Sindicato dos Advogados do Interior Paulista

SindAdv – Em defesa da advocacia

Reajuste salarial diferenciado em relação aos altos executivos.


images (1)No Brasil, não é possível que os empregados ocupantes de altos cargos da empresa se agrupem para formar uma categoria profissional  com representação de um sindicato próprio que reflita suas condições profissionais diferenciadas, distintas dos demais empregados.

Todos os empregados, dos níveis inferiores até os dos níveis estratégicos (cúpula da empresa, presidente, vice-presidente, diretores, superintendentes e gerentes) estão enquadrados na categoria profissional correspondente à atividade preponderante da empresa, exceto aqueles pertencentes à categoria diferenciada, que estão abrangidos pelas convenções e acordos coletivos pactuados entre o sindicato representante da categoria patronal/empresas e o sindicato representante da  sua categoria profissional.

A empregadora não pode, por sua vontade unilateral, excluir determinados empregados de receber o reajuste salarial geral previsto em normas coletivas, sob a alegação de que pratica outra forma diferenciada de aumento salarial.

Entretanto, tem sido cada vez mais comum a adoção, pelas empresas, de negociação salarial direta com os ocupantes de altos cargos, ou seja, daqueles que ocupam posições estratégicas na companhia, deixando para a negociação coletiva com o sindicato o reajuste salarial geral dos demais empregados do quadro efetivo.

Para reter seus talentos, as empresas costumam ter uma política diferenciada de remuneração para os altos executivos — a remuneração é composta de salário fixo, remuneração variável de curto prazo, remuneração variável de longo prazo, benefícios flexíveis – em que a forma de reajuste salarial baseia-se em pesquisa salarial que leva em consideração vários fatores, entre outros, principalmente: segmento econômico, região geo-econômica, o porte da empresa, etc… que permite a companhia comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos salários e benefícios com aqueles praticados no mercado.

Considerando que o empregador possui a prerrogativa de remunerar e reajustar, de forma diferenciada, os salários daqueles que ocupam altos cargos de gerência e diretoria, por lhe interessar mantê-los em seu quadro funcional, nada impede que a negociação coletiva com o sindicato representante da categoria profissional resulte na exclusão desses altos empregados da abrangência da cláusula de reajuste salarial geral da categoria.

Com efeito. Por força do que dispõe o art. 7º, inciso XXVI, a Constituição Federal garante o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas, como um importante instrumento da manifestação da vontade da categoria. Tal reconhecimento, no entanto, não implica que os acordos e convenções pactuados em caráter coletivo disponham de forma ampla sobre os direitos dos trabalhadores.

A autonomia da vontade coletiva sofre limitações como: respeitar as garantias mínimas estipuladas nas leis cogentes em matéria trabalhista (ex: salário mínimo), as normas de segurança e medicina do trabalho (duração máxima da jornada diária, normal e extraordinária, a 10 horas), normas de ordem pública (contribuição previdenciária e imposto de renda) e aquelas que dizem respeito a terceiros.

A autonomia da vontade coletiva encontra limite no disposto no art. 9º da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual prescreve que “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Outra limitação ao princípio da autonomia coletiva está consignada no art. 623, da CLT:
“Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acordo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços. Parágrafo único. Na hipótese deste artigo, a nulidade será declarada, de ofício ou mediante representação, pelo Ministro do Trabalho, ou pela Justiça do Trabalho, em processo submetido ao seu julgamento”

Em matéria salarial, temos que a Lei nº 10.192/2001 veda as correções automáticas vinculadas a índices medidores de inflação e em periodicidade inferior a um ano. Não veda a estipulação de percentual diferenciado de reajuste salarial conforme o nível do salário do trabalhador ou mesmo a exclusão de empregados que percebam salário superior a um determinado patamar “X”.

A assembléia dos trabalhadores é a real titular da autonomia da vontade coletiva, sendo o sindicato profissional apenas o representante dessa coletividade e do seu interesse coletivo.

Logo, se a assembléia dos trabalhadores concordar em excluir da abrangência do reajuste salarial geral, os empregados mais categorizados para que estes negociem diretamente com o empregador seu próprio reajuste salarial ou mesmo a troca por benefícios, entendemos ser válida tal estipulação em acordo coletivo.

Transcrevemos abaixo uma decisão proferida pela 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho que indica que a Justiça do Trabalho tem reconhecido ao empregador o poder de adotar política de reajuste salarial diferenciada em relação a determinados cargos tidos como estratégicos para a empresa:

“O mero fato de a Ré conceder reajuste salarial (não há a menor dúvida de que a concessão do adicional visou apenas dar reajuste salarial diferenciado) a um grupo específico de cargos de funções não constitui discriminação. O objetivo da demandada foi o de manter em seus quadros aqueles empregados cujo salário estava defesado em relação ao praticado no mercado de trabalho -, por receio de perdê-los para os concorrentes em virtude das privatizações das empresas de telecomunicação, as quais quebraram toda a política do setor. Assim, não se discriminou especificamente o Autor ou um grupo de empregados, mas sim se deu maior relevância a determinadas funções estratégicas. Isso não viola o princípio da isonomia, pois se insere no poder potestativo do empregador, o qual tem o direito de organizar sua estrutura produtiva de modo a obter os melhores resultados, desde que não viole a lei.

A medida da Ré só seria ilegal caso fosse violado o art. 461 da CLT, ou seja, caso outra pessoa que exercesse a mesma função do demandante recebesse o acréscimo salarial e o Autor não. Isso não ocorreu na hipótese sob análise, ou pelo menos isso não foi alegado na inicial, na qual nem mesmo se aponta paradigma. Deveras, o pedido só poderia ser deferido caso o demandante houvesse apontado paradigma e ficasse comprovado que com o adicional de remuneração TCS – a demandada acabou por remunerar diferentemente pessoas que recebiam igual remuneração.

Os critérios para concessão ou não esse reajuste derivam apenas dos objetivos traçados pelo empregador, critérios esses que podem ou não ser racionais, segundo pontos de vistas diversos. Contudo, trata-se de poder potestativo do empregador e que decorre diretamente da direção da atividade econômica e dos riscos que assume no negócio. Não cabe aqui avaliar se tais critérios são corretos ou racionais, mas apenas se são adequados pela perspectiva normativa aqui incluída a observância dos princípios constitucionais” (Proc. RR 20815/2001-016-09-00.0. Julg. 05.08.2009, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 3ª Turma, DEJT 28.08.2009)

Vale lembrar que a própria Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso V, reconhece a possibilidade de instituição de piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.

(*)  Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogado.
 

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (*),13.05.2013

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Publicado em maio 13, 2013 por em Destaque, Featured, Uncategorized.
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